Spokojnosť pracovných síl

Nájsť a udržiavať talentovaných zamestnancov v priemysle starnutia služieb je ťažké. Obrat je nekontrolovateľný. Mzdy sú nízke. Výhody sú minimálne. Napriek tomu je veľa ľudí, ktorí robia kariéru v tomto odvetví. Spokojnosť pracovných síl je viac ako mzdy a výhody. Nehmotná spokojnosť zamestnancov – rešpekt a posilnenie právomocí – sú kľúčom k udržaniu a náboru v priemysle.

Moja InnerView

Moja InnerView je najvýznamnejším poskytovateľom prieskumov spokojnosti domácich ošetrovateľov. Ich národný prieskum spokojnosti spotrebiteľov a pracovných síl v domoch ošetrovateľstva je každoročná iniciatíva založená na najväčšom súkromnom súboru údajov o spokojnosti metrík pre staršiu profesionálnu profesiu. Prieskum poskytuje veľký barometer na pochopenie spokojnosti zamestnancov a pochopenie toho, ako vytvoriť lepšie skúsenosti zamestnancov. V poslednom prieskume sa zúčastnilo 283 404 zamestnancov, z čoho 40% bolo ošetrovateľských asistentov; 19% sestier; 41% ďalších. Demografické údaje ukazujú, že ide o starnúcu pracovnú silu s 53% ľudí starších ako 40 rokov. Takmer 20% zamestnancov je v ich práci za rok alebo menej.

Spokojnosť medzi sestrami a ošetrovateľskými asistentmi zostáva nižšia ako spokojnosť zamestnancov v iných kategóriách pracovných miest; obidva typy pracovníkov sa od roku 2006 viac spokojili so svojimi zariadeniami a vykazujú trvalý rastúci trend.

Zariadenia s vyššou spokojnosťou pracovných síl majú aj vyššiu spokojnosť s rodinou. A ukázalo sa, že keď zosúladíte finančné stimuly s lepším výkonom, kvalita sa taktiež zlepšuje.

Čo je dôležité najviac

Ošetrovateľstvo domáci zamestnanci uvedené nasledovné dôležité pre ich spokojnosť s prácou:

Management sa stará

• Vedenie počúva

• Pomoc s pracovným stresom a vyhorenia
• Bezpečnosť na pracovisku
• Školiteľ stará
• Primerané vybavenie / dodávky
• Školiteľ oceňuje
• Školenia sa zaoberajú ťažké obyvateľov
• Štyri z desiatich najlepších vodičov, kde personál odporúča vlastné zariadenie, sú priamo spojené s efektívnym dohľadom a riadením.

Manažment starostlivosti a poslucháčov

Existuje päťdesiat kníh o vedení a vedení. Pre mňa je Harvey MacKay tou pravou osobou v tejto oblasti. Pretože jeho stratégia angažovanosti zamestnancov je jednoduchá, funguje to. A príde na to, aby ste vedeli, že ste zamestnanec. Čím viac viete o svojom zamestnancovi, tým viac sa budete môcť skutočne starať a počúvať. Harvey má nástroj, ktorý vám to pomôže a slobodne ho distribuuje. Nazýva sa to MacKay 33, v podstate 33 vecí, ktoré je potrebné vedieť o vašich zamestnancoch, ktoré vám pomôžu stať sa starostlivejšou a empatickou líderkou. Niektoré z nich majú viac ako jednu časť, takže matematika nepočíta až 33! Tu sú:

Na čo je táto osoba najviac hrdá? (aké trofeje, fotografie, certifikáty atď. nájdete na osobnom stole, v kancelárii, okolo skrinky alebo pracoviska?)

1. Aká je postoj zamestnanca k vzdelaniu?
2. On / ona navštevuje hodiny? Vykonávanie stupňa?
3. Ako si udržiava svoje zručnosti aktuálne?

1. Je táto osoba vodcom? Ako boli demonštrované vedúce schopnosti alebo nedostatky?
2. Čo motivuje túto osobu najviac? Ako môžeme túto motiváciu uspokojiť?
3. Bola táto osoba informovaná o zaobchádzaní s dôvernými informáciami? Popísať.
4. Ako sa na spoločnosť venujú aktivity, záujmy a obavy tejto osoby? (členstvo, združenia, ocenenia, náročná domáca situácia?)
5. Ako táto osoba prijíma kritiku? Ako často musíte opraviť rovnakú chybu?
6. Táto osoba je naďalej úspešná v práci, pretože (technická zručnosť, vytrvalosť, skúsenosť atď.)
7. Táto osoba je najmenej úspešná v práci, pretože (slabý postoj, nedostatok skúseností, obmedzené schopnosti riešiť problémy atď.)

1. Najväčšia samostatná sila tejto osoby je _______________________. Používame ho alebo ho nedostatočne využívame?
2. Ako by sme sa cítili, keby táto osoba pracovala na súťaži?
3. Aký si človek uvedomuje svoje silné stránky a ako by to človek mohol využiť?
4. Ako si táto osoba uvedomuje svoje slabosti a ako by sa s nimi zaobchádzala?
5. Je táto osoba považovaná za "kancelárskeho politika" svojimi rovesníkmi?
6. Kto je v našej spoločnosti mentorom alebo modelom tejto osoby?
7. Sú ľudia vhodnejší na to, aby boli vzorom? Prečo? Ak áno, ako podporujeme zmenu?
8. Je táto osoba tímovým hráčom? Akým spôsobom je táto osoba efektívna v tíme? Neefektívne?
9. Je táto osoba prirodzeným učiteľom? Ak áno, ako môžeme využiť tieto prirodzené pedagogické schopnosti?
10. Mala by byť táto osoba vzorom pre niekoho v spoločnosti? Ak áno, kto? Ako to možno dosiahnuť najefektívnejšie?
11. Je táto osoba efektívnym hovorcom spoločnosti? Mohol by byť spokojný s tým, ako hovoriť o spoločnosti? Ak áno, ako môžeme efektívne využiť tento talent?
12. Čo hovoria spolupracovníci o pracovných výkonoch tejto osoby? Vo svojom vlastnom oddelení? V iných oddeleniach?
13. Ako by reagovali kolegovia, keby táto osoba dostala vyššiu zodpovednosť?
14. Čo chce táto osoba za päť rokov? Za desať rokov?
15. Vzhľadom na silu a slabosti tejto osoby, ako realistické sú ciele tejto osoby?
16. Čo sme urobili, aby sme pomohli tejto osobe splniť tieto ciele?
17. Existuje nejaká výzva v rámci spoločnosti, ktorú môže táto osoba pomôcť dosiahnuť svoje ciele?
18. Aké vzdelávacie programy mimo firmy musí táto osoba pripraviť na svoju ďalšiu prácu?
19. Aké príležitosti na školenie na pracovisku existujú, aby pripravili človeka na pokrok, a ako ich konkrétne plánujeme použiť?
20. Domnieva sa, že niekto alebo niekto blokuje svoju budúcnosť v našej spoločnosti? (osoba, minulý problém, nedostatok vzdelania atď.). Je ich obava realistická?
21. Aká bola úroveň úspechu tejto osoby voči minulým cieľom?
22. Myslíte si, že táto osoba bude robiť lepšie alebo horšie v ďalšom najvyššom stupni autority ako v súčasnej práci?
23. Vyskytla sa jasná a otvorená komunikácia našich cieľov? Popíšte, čo bolo povedané a kedy.
24. Ako cítite, že ciele tejto osoby sa zhodujú s cieľmi spoločnosti?
25. Pochopením vašich zamestnancov lepšie sa môžete zaoberať dvomi najväčšími obavami, ktoré majú, a v procese sa stávajú efektívnejší a empatický vodca.