výkon zdravotníckej kancelárie je vysoko založená na individuálne výkonnosť zdravotníckeho personálu kancelárie. Tým je meranie výkonnosti zdravotníckeho personálu prostredníctvom individuálnych hodnotení rozhodujúce pre dosiahnutie vyššej úrovne excelentnosti. Manažéri môžu merať výkonnosť zdravotníckeho personálu prostredníctvom vývoja a udržiavania systému, ktorý meria kvalitu a množstvo práce, ako je uvedené v popise práce pre každú pozíciu.
Existuje mnoho výhod pri meraní výkonu.
Štyri prínosy merania výkonu
- Súlad: Hodnotenia poskytujú dokumentáciu v prípadoch, keď je potrebné ukončenie. Manažéri používajú hodnotenia pri určovaní príležitostí na pokrok a zvyšujú kompenzáciu. Zabraňuje aj nespravodlivosti pri podpore, odmeňovaní, preradení a prenose zamestnancov na iné pozície.
- Komunikácia: Komunikácia by mala poskytovať efektívnu spätnú väzbu týkajúcu sa výkonu zdravotníckeho personálu Je potrebné, aby sa hodnotenie oznamovalo každému zamestnancovi. Hodnotiace diskusie podporujú obojstrannú interakciu medzi manažérmi a zamestnancami v otázkach súvisiacich s prácou.
- Motivácia: Povzbudzovanie zamestnancov k dosiahnutiu uspokojivého výkonu alebo výkonu na vyššej úrovni. Motivovaný zamestnanec je ten, ktorý cíti pocit hrdosti na to, čo robí každý deň. Znalosť a pochopenie toho, ako jednotlivec prispieva k úspechu lekárskej kancelárie, je veľkým motívom zlepšovania výkonnosti.
- Vývoj: Posúdenie výkonnosti zamestnancov je nevyhnutné pre informovanie manažérov a zamestnancov o možnostiach vzdelávania a rozvoja. Hodnotenia podporujú úsilie o zlepšenie problémov s výkonom a určujú kroky potrebné na vytvorenie plánu na zlepšenie výkonnosti.
Akonáhle ste urobili výkon merania prioritou, postupujte podľa týchto krokov, aby ste zabezpečili presný a systematický proces.
Sedem krokov na zabezpečenie presného, systematického procesu
- Nastavenie štandardov a kritérií hodnotenia pre každú pozíciu.
- Určte, ako a ako často bude výkon meraný a kým.
- Určite proces zhromažďovania údajov o výkonnosti zamestnancov.
- Vyhodnotiť výkonnosť zamestnancov na konci skúšobného obdobia a priebežne.
- Diskutujte o všetkých oblastiach kontroly výkonnosti vrátane spätnej väzby zamestnancov.
- Stanovte ciele na zlepšenie výkonnosti a akčný plán ich realizácie.
- Posuňte hodnotenie do personálnych súborov.
Existuje mnoho kritérií, ktoré môžete použiť na meranie výkonnosti personálu zdravotníckej kancelárie. Môžu byť rozdelené na osobné a profesionálne kvality vrátane základných pracovných funkcií.
Navrhované výkonnostné kritériá
Osobné vlastnosti
- Integrita: čestnosť
- Rozmanitosť: zahrňujúc rozdiely
- Iniciatíva: prijímanie opatrení
- Inovácia: vytváranie nových nápadov
- Rešpekt: zaobchádzanie s ľuďmi dobre
- Rast: rozvoj a zlepšovanie
Profesionálne kvality
- Interpersonálne zručnosti: komunikácia a tímová práca
- Kvalita práce: nepretržite spĺňa / presahuje očakávania
- Správy: zodpovedné využitie zdrojov
- Dostupnosť práce: spoľahlivosť
- Produktivita: rýchlosť výstupu
- Znalosti: pochopenie pracovných očakávaní
Základné úlohy
- Povinnosti a zodpovednosti: vykonáva prácu v súlade so všetkými zdravotníckymi úradmi, postupmi, očakávaniami a hodnotami.
- Zdravie a bezpečnosť: demonštrujú zdravie a bezpečnosť pacientov, návštevníkov a spolupracovníkov.
- Profesionalita: pozdravte a liečte všetkých pacientov, návštevníkov a spolupracovníkov profesionálnym spôsobom.
- Efektívnosť a účinnosť: predvídať a reagovať na potreby lekárskej ordinácie, pacientov, návštevníkov a spolupracovníkov.
- Nepretržitý rozvoj: ukazuje záväzok k zlepšeniu efektívnosti, využívať príležitosti na vzdelávanie a identifikovať príležitosti na zlepšenie.
Navrhovaný hodnotiaci systém
- 5 = Dôsledne prevyšuje očakávania
- 4 = Často presahuje očakávania
- 3 = Dosiahne / splní očakávania
- 2 = Nesúvisí s očakávaniami
- 1 = Vykonáva nižšie očakávania
Plány na zlepšenie výkonnosti
Plán zlepšenia výkonnosti umožňuje manažérom a zamestnancom príležitosť riešenie problémov s výkonom. Toto sa využíva, keď zamestnanci dostávajú a úroveň výkonnosti je menšia ako dosiahnutie alebo splnenie očakávaní. Aby sa zabránilo budúcim problémom s výkonom, zamestnanci by mali mať postavenie na formálnej skúške.
- Nastavte časový rámec na preskúmanie výcvikových dokumentov a / alebo ďalšie školenie (odporúčané 90 dní).
- Vyhodnotiť zamestnanca znova po 90-dňovom časovom rámci, ak zamestnanec nesplní očakávania, zamestnanec dostane písomné upozornenie.
- Po druhom 90-dňovom časovom rámci a zamestnanec nespĺňa očakávania, dostane zamestnanec záverečné písomné upozornenie.
- Tretí 90-dňový časový rámec, v ktorom zamestnanec nespĺňa očakávania, bude zamestnanec ukončený.
Zdravotnícke politiky a postupy týkajúce sa merania výkonnosti zdravotníckeho personálu musia byť starostlivo vykonávané, aby sa zabránilo prípadným súdnym sporom za negatívne alebo nekalé praktiky
