Dlhodobá starostlivosť je známa pre vysokú mieru obratu zamestnancov, najmä medzi CNA. Avšak, keď si najmete na fit, môžete zvýšiť šancu, že bude menej zamestnancov obracať. A keď dôsledne vykonávate hodnotenie zamestnancov v dlhodobej starostlivosti, zvyšujete pravdepodobnosť, že zostanú dobrí ľudia.
Nepochybne je práca ťažká a peniaze sú pevné.
Keď som sa zotavil z vážnych zranení pri autonehode, stal som sa obyvateľom ošetrovateľského domu, kde som bol správcom. Počas tejto doby som začal spracovávať túto problematiku obratu z iného hľadiska. Stabilný personál má mnoho výhod, vrátane kontinuity starostlivosti, finančných úspor a zlepšenej kvality.
Ako správca pri rozhovore s potenciálnym novým opatrovateľom začnem tým, že sa pýtam: "Prečo ste sa teda na prvom mieste chcete stať zdravotnou sestrou / CNA?" Je to dobrá otázka ľadoborca. Ktokoľvek to môže odpovedať a dáva mi pohľad na to, kto je ten človek. Zvyčajne to, čo počujem, je niečo ako "Mám rád, že môžem dať na tvár niekoho úsmev" alebo "Môžem sa toľko naučiť od starších ľudí" alebo "Starali sme sa o babičku, keď som vyrastal, a uvedomil som si, Užite starších. " V skutočnosti sú to tie odpovede, ktoré chcem – čo súvisí so vzťahmi. Ak neviem niečo o vzťahoch, je to pre mňa červená vlajka.
Mám aj mentálny test: kedysi som mal bydlisko, ktorého syn bol právnikom. Boli to úžasná rodina, pozorná voči matke, ktorá podporovala zariadenie. Mentálne som si predstavil, že som si vzal tento nový prenajatý chodník, predstavil ho synovi a povedal: "Rád by som sa stretol ______ Myslím, že by bola pre tvoju matku nádherná opatrovateľka." Ak by som túto scénu nemohla predstaviť, vedel som, že existuje problém.
Akonáhle je táto osoba najatá a orientovaná, predstavíme ju malému okruhu ľudí a hovoríme, že chceme, aby si s ňou rozvíjal vzťah – v zásade sa staral o tieto osoby a staral sa o tieto osoby. Všetko prebehne dobre, kým nenastane počiatočné 6-mesačné alebo 12-mesačné hodnotenie. Potom sa objaví tento formulár hodnotenia, ktorý kladie otázky ako: ako často ste boli neprítomní? Ako často ste boli neskoro? Ako často bola vaša dokumentácia neskoro alebo chýba? Inými slovami, chystáme zamestnancov robiť nesprávne veci zle, skôr než správne veci správne.
Kde vznikli tieto formuláre hodnotenia? Pravdepodobne z továrne, kde je kráľovská produktivita. Kedy ste naposledy videli hodnotiaci formulár, ktorý povedal: Videl som vás, že ste niekedy v tomto slnečnom dni ____ mnohokrát v tomto roku prišli vonku. Videl som, ako ste v tomto roku niekoľkokrát priviedli úsmev tváre obyvateľa. Videl som, že držíš ruku plačúceho obyvateľa ___ mnohokrát tento rok.
Na podvedomej úrovni zamestnanci potom začnú posun v ich výkonnosti. "Myslel som, že chcete, aby som potreboval čas na to, aby som sa oboznámil s obyvateľmi, ale zrejme potrebujem urýchliť veci." Potom manažéri kritizujú pracovníkov za to, že zaobchádzajú s obyvateľmi ako o objekty na montážnej linke, a nevedia, že tieto očakávania neúmyselne vytvárame.
Jedného dňa som sa stretol s CNA spevom a tancom s obyvateľom v sále. Pozrela na mňa, jej tvár mala červenú farbu a ona sa ospravedlnila. Prečo? To bol obyvateľ, ktorý bol notoricky známy tým, že odmietol chodiť so zamestnancami, aby si udržal mobilitu. Tým, že aktivita bola zábavná, CNA úspešne zapojila rezidenta. Povedal som jej, že sa nemusíme ospravedlňovať, pretože som bola nadšená, že som sa pozrela na to, ako sa tútorka prechádza, tancuje a usmeje sa.
Potom som sa začal pýtať: "Čo robím, to by viedlo môj personál, aby si myslel, že by sa mali ospravedlniť za to, že sa baví a rozvíja vzťah s obyvateľmi? Čo potrebujem na to, aby som túto kultúru podporil? "
Ľudia sa naučia testovať a vyskúšajú. Všetci chceme dobré hodnotenie, splniť alebo prekonať očakávania našich šéfov. Ak zistíme, že produktivita je oceňovaná prostredníctvom RELATIONSHIPU, potom to bude to, čo sa poskytne – robotická, nezdravá, nenápadná starostlivosť. Dnešné zdravotné prostredie nás núti "robiť viac s menej" a peniaze nie sú k dispozícii pre viac zamestnancov, preto je potrebné dosiahnuť rovnováhu.
Výsledky výstupov z rozhovorov často ukazujú, že hlavným dôvodom, prečo ľudia opúšťajú dlhodobú starostlivosť, je nedostatok času na formovanie vzťahov s obyvateľmi. Nemalo by to byť prekvapením. naši zamestnanci nám hovoria, čo chcú, a to je to isté, čo manažéri, obyvatelia a rodiny chcú: vzťahy. A ďalšia skvelá vec: tiež vedie k kvalitným výsledkom pacientov! Zameranie sa na vzťahy vytvára situáciu, ktorá prináša víťazstvá!
Ďakujeme Philipovi DuBoisovi, CNHA, FACHCA za príspevok tohto článku. Je asistenčným programovým manažérom pre správu dlhodobej starostlivosti v St. Joseph’s College of Maine a národným rečníkom na tému pestúnskej / adopčnej starostlivosti, ktorý žije ako rezident v opatrovateľskom ústave, kde bol správcom, bezpečnosťou na pracovisku, etikou, odpustením, a kresťanská odpoveď na smútok. On je kapitola Maine minulý prezident a člen American College správcov zdravotnej starostlivosti; povolený adventný kresťanský minister; oprávnený pestún / adoptívny otec; člen Hope for Maine Kids; Maine Heart Galéria koordinátor. V roku 2010 vydal CD s kresťanskou hudbou, "Songs of Deliverance"
